La carrera de un profesional tiene que considerar las promociones en el mundo del empleo, independientemente que ya no exista la expectativa de empleo de por vida, que sea frecuente el cambio de empleadores en la carrera de un profesional y que esté creciendo la posibilidad de auto empleo.
Por Laszlo Beke
Sin embargo, el emplearse sigue siendo la más común de las opciones y por ello es importante conocer el mejor enfoque para el manejo de las promociones. En la práctica muchos empleados focalizan sus expectativas de desarrollo profesional en el crecimiento dentro de la jerarquía de las organizaciones. Las posibilidades de mayores ingresos ayudan a explicar esa ambición, pero también lo hace el mayor estatus asociado con cada nuevo título. Esta lucha puede frecuentemente terminar en desilusión. Por ello es también relevante considerar la opción de crecimiento profesional como especialista dentro de una empresa. En esas decisiones es importante siempre tomar en cuenta el conocido “Principio de Peter”.
Principio de Peter
El Principio de Peter, publicado el año 1.969, dice que los empleados serán promovidos hasta que alcancen su nivel de incompetencia. Si el trabajador se desempeña bien crecerá dentro de la escala de las carreras. Eventualmente, aparecerá un trabajo en el que no es tan bueno y a partir de ese momento la carrera se estancará. Pareciera que es tonto promover al mejor vendedor o programador a un rol gerencial, ya que ello privará a la empresa de sus habilidades especiales. La persona adicionalmente puede ser promovida hasta que alcanza un nivel en el cual dejará de disfrutar su trabajo. En ese punto no solamente se afecta la competencia, sino también la felicidad. La clave para evitar esta condición es dedicarse a aquello que se hace bien y se disfruta.
Otro problema que puede producir la persecución continua de promociones frecuentes es que convierte al empleado en un suplicante, eternamente en la búsqueda de retroalimentación positiva de los jefes. Esto a su vez puede conducir a la pérdida del control del balance de trabajo-vida. Mientras más se escala en la escala corporativa, mayores son las exigencias sobre el tiempo personal del empleado. El CEO esperará la disponibilidad en los fines de semana. Puede ocurrir que al final del día se ha estado extremadamente ocupado, pero con el persistente sentimiento que no ha logrado nada sustancioso. Hay que evitar el azote del exceso de trabajo y de la insatisfacción.
Hábitos para la promoción
Las posibilidades de promoción interna pueden ser hacia cargos supervisorios, pero también es posible pensar en una carrera como especialista. Lograr una promoción exige bastante más que solo realizar bien el trabajo, también hay que probarle al supervisor que se está preparado para asumir responsabilidades adicionales como supervisor o especialista. Estos son algunos de los hábitos que deben ser parte de la rutina de la persona en ambos casos:
– Enfoque a objetivos – Trabajar contra objetivos provee resultados tangibles que ayudan a probar que se está preparado para una promoción.
– Ser consistente – Debe buscarse el mismo nivel de excelencia consistentemente.
– Continuar aprendiendo – Aparte de buscar formas de aprender también se puede usar un mentor para crecer y desarrollarse como un empleado.
– Anunciar los planes personales – Hacer conocer al gerente las aspiraciones que se tienen, de manera que ellos puedan apoyar en su consecución.
Para el empleado que busca el crecimiento dentro de la pirámide habría que agregar otros hábitos: (a) Actuar como un líder – Demostrar habilidades de liderazgo, aun no estando en una posición gerencial y (b) Jugar en equipo – Apoyar sin ser llamado a hacerlo, ofrecerse como voluntario para realizar tares o trabajar en forma colaborativa con un grupo. Por su lado el especialista adicionalmente debe demostrar: (a) Capacidad de investigación – para mantenerse al día en su área elegida y (b) Publicar material sobre la especialidad – en caso que esto aplique.
Visibilidad
Una de las principales razones por las cuales se ignora a buenos candidatos potenciales para ser promocionados es que no se les conoce. Con las características del mercado de trabajo, este esfuerzo es necesario realizarlo dentro y fuera de la empresa. Esto implica, entre otras, crear redes de networking, mantener contacto con head-hunters, pertenecer a asociaciones profesionales y posiblemente publicar en redes sociales.
Un ejemplo -Ventas
Una tendencia muy común es promover a los mejores vendedores. Convencer a otros a comprar productos y servicios es una habilidad útil, que exige carisma y persistencia. Sin embargo, estas no son las competencias como planificación estratégica y administración que se requieren para liderizar un equipo de ventas. Estudios realizados han demostrado que la promoción de super-vendedores ha resultado en un indicador negativo para el éxito gerencial. El crecimiento de las ventas de supervisores que fueron las estrellas en ventas ha sido 7,5% menor que los de vendedores previamente menos exitosos. Por otro lado, las capacidades de un super vendedor pueden aplicarse a otras áreas del negocio donde la supervisión no sea lo determinante.
Contiene información de “The promotion curse” https://econ.st/2tPtOrE, “6 Habits Of Employees That Get Promoted” http://bit.ly/39gXIFw y “Why Great Employees Get Overlooked For Promotions (And How To Fix It)” http://bit.ly/352Svhb. También aparece en mi blog http://bit.ly/2GoUF0Y.